Hvad gør du når en nøglemedarbejder siger op?
Hvis du har medarbejderansvar, altså du har medarbejdere, der refererer til dig som chef, så har du sikkert prøvet at stå i situationen, hvor en nøglemedarbejder siger op.
Opsigelsen kommer altså fra en medarbejder, der på den ene eller anden måde spiller en vigtig rolle i organisationen og for virksomheden.
Det kan eksempelvis handle om en succesfuld sælger, der står for en forholdsvis stor del af virksomhedens omsætning eller har ansvaret for nogle særlig vigtige kunder. Det kan også være en rådgiver med høj og værdifuld kompetence indenfor et bestemt fagområde. Eller en leder, der formår at skabe en stærk sammenhængskraft i en stor afdeling
Vær professionel
Det kan selvfølgelig være dybt frustrerende at miste en dygtig medarbejder. Udover at en sådan opsigelse på både kort og mellemlang bane kommer til at give dig selv ekstra arbejde, kan opsigelsen fra en nøglemedarbejder også skubbe til følelserne.
Det kan eksempelvis handle om skuffelse, fordi at du havde troet at vedkommende ville blive i virksomheden i flere år. Specielt oven på at du måske har investeret ekstra penge i undervisning og kurser eller at du havde givet vedkommende en chance i en bestemt rolle.
Men selv om det kan være menneskeligt forståeligt, at du bliver skuffet, og måske ligefrem kommer i dine følelsers vold, så gælder det om at være professionel.
For der kommer ikke noget positivt eller konstruktivt ud af at lade følelserne tage over.
Tænk det lige som en boomerang du sender afsted i form af medarbejderen, der har sagt op: Vil du sende vedkommende afsted med en negativ oplevelse af måden, som du har håndteret opsigelsen på, kommer det sikkert tilbage (lige som en boomerang) i form af negativ omtale af dig og jeres virksomhed.
Sender du dermed medarbejderen afsted med en positiv og professionel oplevelse af, hvordan du tacklede opsigelsen, kommer det igen i form af positiv omtale.
Så det vil komme dig til gavn, at du tænker rationelt, og går metodisk til håndteringen af opsigelsen.
4 ting du skal få overblik over
Efter min mening er der 4 ting som du skal få overblik over, hvis en af dine nøglemedarbejdere siger op:
- Hvad skal der ske her og nu?
- Hvad skal der ske i opsigelsesperioden?
- Skal afløseren have præcis samme profil som den fratrådte medarbejder, eller er der anledning til at ændre på jobprofilen?
- Hvilke initiativer skal sættes i gang for at finde en afløser for den opsagte nøglemedarbejder?
1. Hvad skal der ske her og nu?
Det første, der efter min mening skal ske når du har modtaget opsigelsen, er at få taget stilling til, hvad der skal ske her og nu.
Det kan eksempelvis handle om:
- Ønsker du at gøre et forsøg på at få vedkommende til at trække opsigelsen tilbage?
- Skal nøglemedarbejderen fortsætte med at arbejde i løbet af opsigelsesperioden eller ønsker du at fritstille vedkommende, da han eller hun måske skal til en af jeres væsentligste konkurrenter?
- Er der nogen presserende opgaver, der skal fokus på her og nu, og som der er brug for, at du tager styring over?
- Hvad skal der kommunikeres til medarbejderne og hvor hurtigt?
Husk at det populært sagt er sundt at få sovet på opsigelsen, og få gennemtænkt konsekvenser og muligheder. Det er er derfor helt okay, hvis du melder ud til medarbejderen, at du har brug for, at der ikke bliver kommunikeret noget til andre, før du får tænkt det igennem, og måske også får det vendt med andre i ledergruppen.
2. Hvad skal der ske i opsigelsesperioden?
Det er også en god idé at gøre dig konkrete tanker om, hvad der skal ske i løbet af opsigelsesperioden. De fleste medarbejdere har kun 30 dages opsigelse, og med weekender og eventuel fridage, så går tiden hurtigt.
Så afsæt tid til at få overblik over konkrete opgaver, projekter og deadlines således, at du sikrer, at der ikke er vigtige ting, der ikke bliver eksekveret på i opsigelsesperioden.
Gør dig også tanker om, hvem der eventuelt kan tage over i organisationen på midlertidig basis, indtil du har fået ansat en afløser.
3. Giver opsigelsen fra nøglemedarbejderen anledning til at vurdere, om den nye medarbejder skal have samme profil?
Brug nogle dage til at revurdere kompetenceprofilen. Der kan være sket ændringer i virksomheden og omgivelserne der gør, at det kan give mening at søge efter en anden profil, når du skal igang med rekrutteringsprocessen.
Det kan være en fordel at inddrage andre fra ledergruppen eller eksterne parter i sparringen, så du sikrer, at du komme hele vejen rundt omkring fordele og ulemper ved en bestemt kompetenceprofil. Og husk at tænke såvel faglighed som personlighed ind i kompetenceprofilen.
4. Hvilke initiativer skal du sætte i gang for at finde en afløser?
Dette punkt handler selvsagt om, at du også skal få igangsat en rekrutteringsproces for at finde frem til en kvalificeret afløser for nøglemedarbejderen, der har sagt op.
Tænk i den sammenhæng på om det er en opgave og proces som du eller en anden medarbejder i organisation ønsker at drive.
Hvis I løbende gennemfører mange rekrutteringer kan det give mening selv at gøre det, hvis I har ressourcerne til at køre processen igennem i en tid, hvor du som leder måske selv har overtaget opgaverne fra den fratrådte medarbejder. Tænk over hvordan du bruger din tid mest effektivt i forhold til at skabe værdi for virksomheden.
Omvendt, hvis I kun har få rekrutteringer hvert år, kan det give værdi at få en headhunter på opgaven, da dette både kan spare tid samtidigt med, at rekrutteringen gennemføres af en person, der ikke beskæftiger sig med andet.
Send nøglemedarbejderen afsted på en god måde
Da man aldrig ved, hvornår ens professionelle veje krydses igen, er det altid god stil at få sendt nøglemedarbejderen, der sagde op, afsted på den gode måde.
Det sender et signal om overskud, og at du har været glad for medarbejderen, og at I som virksomhed selvfølgelig også tackler en opsigelse på en god og professionel måde. Sidst, men ikke mindst, det sender også et godt signal til resten af organisationen
Husk onboarding af den nye medarbejder
Når afløseren starter er det vigtigt at sikre en god onboarding af vedkommende. Det handler dels om at byde medarbejderen velkommen helt generelt set, og i forhold til at introducere vedkommende til værdier, politikker, systemer o.s.v.
Og så gælder det selvfølgelig også om at få overdraget de helt konkrete arbejdsopgaver, projekter o.s.v. som du fik skabt dig et overblik over i punkt 2 (hvad skal der ske i opsigelsesperioden).
Husk at spørge ind til årsagen til opsigelsen
De fleste opsigelser afleveres i god ro og orden, og medarbejderen vil sjældent melde kraftigt ud om årsagen til opsigelsen, hvis den skyldes mistrivsel, dårlig ledelse etc. Du bør dog forsøge at komme nærmere den reelle grund, så du kan bruge det til at forbedre arbejdsmiljøet, ledelsesformen, karrieremulighederne eller andet, der måske er medvirkende til opsigelsen. Det kan måske være vanskeligt for dig som direkte chef at tage den samtale, men så har du måske en HR afdeling eller en sidestillet leder, der på en ærlig og imødekommende måde kan komme årsagen lidt nærmere.
Er der noget jeg har overset?
Er der noget jeg har overset i forhold til at tackle en opsigelse fra en nøglemedarbejder?
I så fald hører jeg gerne fra dig i form af en kommentar således, at jeg kan opdatere dette blogindlæg og guiden med inputtet fra dig.
Med venlig hilsen
Flemming Lund