Hvis du har medarbejderansvar, altså du har medarbejdere, der refererer til dig som chef, så har du sikkert prøvet at stå i situationen, hvor en nøglemedarbejder siger op.

Opsigelsen kommer altså fra en medarbejder, der på den ene eller anden måde spiller en vigtig rolle i organisationen og for virksomheden.

Det kan eksempelvis handle om en succesfuld sælger, der står for en forholdsvis stor del af virksomhedens omsætning eller har ansvaret for nogle særlig vigtige kunder. Det kan også være en rådgiver med høj og værdifuld kompetence indenfor et bestemt fagområde. Eller en leder, der formår at skabe en stærk sammenhængskraft i en stor afdeling

Vær professionel

Det kan selvfølgelig være dybt frustrerende at miste en dygtig medarbejder. Udover at en sådan opsigelse på både kort og mellemlang bane kommer til at give dig selv ekstra arbejde, kan opsigelsen fra en nøglemedarbejder også skubbe til følelserne.

Det kan eksempelvis handle om skuffelse, fordi at du havde troet at vedkommende ville blive i virksomheden i flere år. Specielt oven på at du måske har investeret ekstra penge i undervisning og kurser eller at du havde givet vedkommende en chance i en bestemt rolle.

Men selv om det kan være menneskeligt forståeligt, at du bliver skuffet, og måske ligefrem kommer i dine følelsers vold, så gælder det om at være professionel. 

For der kommer ikke noget positivt eller konstruktivt ud af at lade følelserne tage over.

Tænk det lige som en boomerang du sender afsted i form af medarbejderen, der har sagt op: Vil du sende vedkommende afsted med en negativ oplevelse af måden, som du har håndteret opsigelsen på, kommer det sikkert tilbage (lige som en boomerang) i form af negativ omtale af dig og jeres virksomhed. 

Sender du dermed medarbejderen afsted med en positiv og professionel oplevelse af, hvordan du tacklede opsigelsen, kommer det igen i form af positiv omtale.

Så det vil komme dig til gavn, at du tænker rationelt, og går metodisk til håndteringen af opsigelsen.

4 ting du skal få overblik over

Efter min mening er der 4 ting som du skal få overblik over, hvis en af dine nøglemedarbejdere siger op:

1. Hvad skal der ske her og nu?
2. Hvad skal der ske i opsigelsesperioden?
3. Skal afløseren have præcis samme profil som den fratrådte medarbejder, eller er der anledning til at ændre på jobprofilen?
4. Hvilke initiativer skal sættes i gang for at finde en afløser for den opsagte nøglemedarbejder?

Det er også en god idé at gøre dig konkrete tanker om, hvad der skal ske i løbet af opsigelsesperioden. De fleste medarbejdere har kun 30 dages opsigelse, og med weekender og eventuel fridage, så går tiden hurtigt.

Så afsæt tid til at få overblik over konkrete opgaver, projekter og deadlines således, at du sikrer, at der ikke er vigtige ting, der ikke bliver eksekveret på i opsigelsesperioden. 

Gør dig også tanker om, hvem der eventuelt kan tage over i organisationen på midlertidig basis, indtil du har fået ansat en afløser.

Dette punkt handler selvsagt om, at du også skal få igangsat en rekrutteringsproces for at finde frem til en kvalificeret afløser for nøglemedarbejderen, der har sagt op.

Tænk i den sammenhæng på om det er en opgave og proces som du eller en anden medarbejder i organisation ønsker at drive. 

Hvis I løbende gennemfører mange rekrutteringer kan det give mening selv at gøre det, hvis I har ressourcerne til at køre processen igennem i en tid, hvor du som leder måske selv har overtaget opgaverne fra den fratrådte medarbejder. Tænk over hvordan du bruger din tid mest effektivt i forhold til at skabe værdi for virksomheden.

Omvendt, hvis I kun har få rekrutteringer hvert år, kan det give værdi at få en headhunter på opgaven, da dette både kan spare tid samtidigt med, at rekrutteringen gennemføres af en person, der ikke beskæftiger sig med andet.