Derfor skal du overveje personlighedstest
Når jeg arbejder med headhunting og rekruttering, er brugen af personlighedstest en fastforankret del i mit arbejde. For en personlighedstest hjælper mig med at vælge både til og fra i forhold til at finde frem til den endelige kandidat, som virksomheden kan ansætte til en given post.
Jeg oplever dog jævnligt, at der er både virksomheder og kandidater, der har svært ved at se værdien i personlighedstests, eller at der opstår deciderede misforståelser i forhold til hvad en personlighedstest er, og hvad den kan bruges til.
Jeg har derfor sat mig til tasterne for at skrive et blogindlæg om emnet med henblik på at forklare:
- hvad er en personlighedstest?
- hvad kan en personlighedstest bruges til og hvad viser den?
- hvad kan en personlighedstest ikke bruges til?
Jeg har endvidere puttet den vinkel på blogindlægget, at jeg ser det med både virksomhedens og den jobsøgendes øjne. For en personlighedstest er ikke kun noget, som en virksomhed kan have gavn af. Det kan en jobsøgende i høj grad også. F.eks indgår personlighedstest i de fleste karriererådgivningsforløb jeg har.
Den grundlæggende idé med en personlighedstest
Når jeg gennemfører en personlighedstest på en potentiel kandidat eller en jobsøgende, der indgår i et karrieresparringsforløb, handler det om at få testet personens præferencer og drivkræfter i dagligdagen i givne (arbejds)sitautioner. Personlighedstesten bruges også til at forudse en persons adfærd i en given situation
“Jamen kan du ikke bare få det afdækket gennem samtalen, Flemming?”. En grundig jobsamtale kan afdække mange ting, men det kan være svært at vurdere, hvordan en person rent faktisk vil agere og fungere i forskellige situationer. Det kan personlighedstesten være med til at få afdækket.
Det kan eksempelvis handle om:
-
er personen introvert eller ekstrovert?
-
hvordan er personens tilgang til forandringer?
-
hvor stor en grad af selvdisciplin har personen?
-
er personen detaljeorienteret eller handler det mere om “the big picture”?
-
hvilken form for motivation og anerkendelse “trigger” personen?
-
er personen individualist eller teamplayer?
-
handler personen for egen vinding skyld - måske over i retning af manipulation?
-
hvordan er personens selvtillid?
Lad mig også lige nævne, hvad en personlighedstest ikke er:
-
testen er ikke en skala
-
testen giver ikke et eksakt billede af en person
-
testen siger ikke noget om færdigheder - for det er ikke en færdighedstest
-
testen sikker ikke noget om intelligens - for det er ikke en intelligenstest
Derfor skal virksomheden overveje at bruge personlighedstests
Set med virksomhedens øjne, så handler en personlighedstest i bund og grund om at:
minimere risikoen for at ansætte den forkerte kandidat
øge chancen for at ansætte den bedste kvalificerede kandidat.
Det koster trods alt en vis sum penge at finde en ny medarbejder, men det kan blive rigtigt dyrt at ansætte den forkerte. Ved at ansætte den bedst kvalificerede kandidat kan den såkaldte “onboarding” periode gøres kortere, og virksomheden kan hurtigere få fordele ud af ansættelsen.
Før der overhovedet skal gennemføres personlighedstests, er det vigtigt med en afdækning af, hvilken profil den ideelle kandidat har. Her vil jeg typisk interviewe en eller flere personer fra virksomheden med henblik på at få et detaljeret billede af, hvad jobbet indeholder af opgaver, ansvarsområder og faglighed samt hvilke krav, der stilles til uddannelse og erfaring. Ligeledes er det vigtigt for mig at lære kulturen i virksomheden at kende, så det sikres, at personen også socialt kan falde ind i virksomheden.
Hvis en virksomhed eksempelvis skal ansætte en sælger til opsøgende salgsopgaver, siger det næsten sig selv, at det er bedst at finde en sælger, der har en ekstrovert præference. Ergo er det nærmest et krav, at sælgeren skal have det godt med at møde nye mennesker, og få energi og motivation gennem dette. Der er stor forskel på, at kunden kommer til dig, og du kommer til kunden. Der er også stor forskel på projektsalg, hvor der kan være langt mellem ordrerne, og på andre salgsjob, hvor der er daglige ordrer. Det er 2 forskellige salgsprofiler, der skal bruges.
Hvis produktet, som virksomheden producerer er kompleks i forhold til anvendelsesmuligheder, er det også nødvendigt, at sælgeren kan hjælpe potentielle kunder med at se muligheder, fordele og udbytte ved produktet.
Kræver jobbet en stor grad af planlægning og akkuratesse, dur det naturligvis ikke med en afslappet tilgang til aftaler. Her er det en nødvendighed med en person, hvor det falder vedkommende helt naturligt at arbejde med planlægning og deadlines. Omvendt - når der nu er tale om en kundeorienteret rolle - hjælper det selvfølgelig heller ikke at vedkommende er tidsfacist, og ender med at irritere den ansvarlige hos kunden.
Disse forskellige krav til den idéelle kandidat er netop noget en personlighedstest kan være med til at afdække og inddrages i den samlede vurdering af kandidaten.
Sidst, men ikke mindst, så kan en personlighedstest også være med til at afdække om kandidaten har nogle "mørke personlighedstræk", der kan være direkte skadelige på resten af organisationen.
Derfor skal jobsøgende overveje at bruge personlighedstests
Men er personlighedstests ikke noget, som kun virksomheder bruger i forbindelse med udvælgelse af kandidater? Nej, det er bestemt også noget, som jobsøgende med fordel kan bruge - både indirekte via en test i forbindelse med et konkret job, men også i forhold til sparring om karriereudvikling og retning.
Hvis du som jobsøgende tager en personlighedstest, uanset om det eksempelvis er arbejdsgiver der betaler som en del af en opsigelsespakke, eller om du betaler af egen lomme, så er det vigtigt at nævne, at testen jo ikke har til formål at give dig en ny personlighed - selvfølgelig ikke!
Faktisk er det almindeligt kendt, at personligheden ikke ændrer sig markant efter, at vi når op midt i tyverne. Derimod kan faglige kompetencer tilegnes, men det skal naturligvis afklares, om du rent faktisk besidder de rette personlige egenskaber til at lære nyt.
Så testen har til formål at gøre dig skarpere og klogere på dine præferencer og drivkræfter i hverdagen i professionel sammenhæng. Testen kan således øge din bevidsthed om din personlighed, dine styrker og de punkter, som du måske skal arbejde med.
Ved at du får en øget indsigt i disse karaktertræk og præferencer, kan du også bedre navigere i forhold til din karriereudvikling. Dette gælder både i forhold til, hvilket job du godt kunne tænke dig at sidde i, men bestemt også i forhold til hvilke typer stillinger du enten skal lade være med at søge eller måske ende med at sige nej tak til.
For når du har et skarpere billede af dit talent, din baggrund og hvad du henholdsvis har præferencer for, og hvad du måske ligefrem bliver demotiveret af, får du en øget bevidsthed om hvilket job (og virksomhed), du skal gå efter.
Personlighedstesten vil normalvis også give dig et øget ordforråd i forhold til dine kompetencer og præferencer, hvilket du kan bruge til at stille spørgsmål ud fra i forbindelse med jobsamtaler.
I den sidste ende handler det populært sagt om at få dig “ind på rette hylde” i forhold til faglighed, ambitioner, ansvarsområder og udviklingsmuligheder.
Afrunding
Uanset om du skal bruge en personlighedstest i forbindelse med, at du skal ansætte en ny medarbejder, eller du er jobsøgende, og ønsker at få et mere præcist billede af dine præferencer og drivkræfter, så kan en personlighedstest være et rigtig godt værktøj, som en del af en ansættelsesproces.
For om du er arbejdsgiver eller jobsøgende, så kan testen hjælpe med at få “rette mand/kvinde ind på rette jobmæssige hylde” i forhold til faglighed, ambitioner, ansvarsområder og udviklingsmuligheder.
Med venlig hilsen
Flemming Lund