8 overvejelser inden du skal rekruttere
Det man gør ofte, bliver man god til. Du kender det sikkert fra din egen verden, og det område du sidder med. Størstedelen af min karriere har handlet om ledelse, salg og rekruttering.
Gennem de sidste 7 år har jeg haft fuld fokus på rekruttering af medarbejdere til danske virksomheder, og inden har jeg i 19 år været ansættende leder i byggebranchen og fødevarebranchen.
Det har typisk været rekruttering til stillinger indenfor ledelse eller som specialist indenfor et fagområde.
Det kan være en bekostelig affære på flere planer (tid, penge, tabte projekter og/eller forlænget udviklingstid) at ansætte en forkert person.
Derfor er der nogle ting, som jeg, udfra min erfaring, vil foreslå at du overvejer INDEN du starter den næste rekruttering op.
Helt præcist er der 8 ting, som jeg vil opfordre dig til at overveje.
1: Bruger du din tid bedst muligt?
Alt efter hvor mange rekrutteringer du udfører om året, så er du mere eller mindre rutineret og professionel til det.
Er det kun nogle gange om året, er du ikke lige så god, som hvis det var noget, du gjorde hver uge.
Er det derimod noget, du gør ofte eller hele tiden, så bliver du trænet i det og dermed bedre for hver gang og kan håndtere processen professionelt.
Uanset hvor du ligger på skalaen, så overvej om du bruger din tid bedst muligt, og om du tilfører din virksomhed værdi, i den tid du bruger på at rekruttere samt, om du selv føler, at processen håndteres, som den bør.
Din tid er langt mere værd end din månedsløn - du kan tilføre virksomheden stor værdi i den tid, du sparer ved at outsource, det du ikke er 100 meter mester i. Mange økonomer mener vores værdi er 3-5 gange vores årsløn. Hvad kan du f eks sælge på de timer, du sparer ved at outsource disse ting?
2: Hvor god er du til at interviewe andre?
Personligheden af en kommende kollega er meget vigtig at få afdækket. Det kan dog være vanskeligt at få alt med, hvis du ikke er en rutineret interviewer.
Inden din næste rekruttering har jeg nogle spørgsmål om personlighedstræk, som du bør overveje, hvordan du får stillet til de kandidater, du inviterer ind.
Hvordan afdækker du for eksempel med spørgsmål, om en person er struktureret, temperamentsfuld, eftergiven?
Hvordan ser du om en person har tendens til at manipulere med kunder, kollegaer etc?
Hvordan ser du om en person har det nødvendige drive og kan nå i mål med de opgaver, som I forventer at vedkommende skal tage sig af?
3: Skal du ansætte til præcis samme jobfunktion eller skal “posen rystes”?
Du har måske fået en opsigelse fra en nøglemedarbejder og tænker, at du hurtigst muligt skal have ansat en afløser.
Jeg vil anbefale, at du bruger nogle dage på at tænke situationen igennem. Der kan være sket ændringer i virksomheden og omgivelserne der gør, at det kan give mening at søge efter en anden profil, når du skal igang med rekrutteringsprocessen.
Det kan være en fordel at inddrage andre fra ledergruppen eller eksterne parter i sparringen, så du sikrer, at du komme hele vejen rundt omkring fordele og ulemper ved en bestemt kompetenceprofil.
Og husk at tænke såvel faglighed som personlighed ind i kompetence-profilen.
4: Hvilken personlighedstest bruger du?
Det er med vilje, at jeg ikke spørger “Bruger du en personlighedstest?” men derimod om hvilken test du bruger.
En personlighedstest er et stærkt værktøj til at supplere et godt interview og den kan anvendes til at forudsige adfærd i givne (arbejds)situationer.
Et grundigt interview kan afdække meget, men det er normalt meget vanskeligt at afdække, om en person rent faktisk også reelt agerer og præsterer, som der gives udtryk for i samtalen.
Er der drive i personen, er der forandringsparathed, er der selvdisciplin, hjælpsomhed eller hvad du ellers vægter højt hos personen? Er der nogle "mørke personlighedstræk", der kan være direkte skadelige på resten af organisationen?
Det er nogle af de ting, en personlighedstest kan fortælle noget om.
En personlighedstest kan hjælpe dig med at vælge både til og fra i forhold til at finde frem til den endelige kandidat, som virksomheden kan ansætte til en given post.
Personligt bruger jeg en af følgende tests: NEO PI-3, The Primary Colours Leadership Model, First Mind talentvurdering og IST-Screening.
5: Kan du få ærlige svar fra tidligere arbejdsgivere?
Jeg vender lige tilbage til det med at være en god interviewer, for det kommer dig også til gavn, hvis du er god til at interviewe folk, når du skal tage referencer på en potentiel kandidat.
Er du en dygtig interviewer, får du ofte bedre og mere ærlige svar fra tidligere arbejdsgivere, når du ringer til dem og spørger ind til deres forhold og syn på den mulige kandidat. Det gælder specielt når spørgsmålene kan baseres på findings fra en personlighedstest. Du kender det sikkert selv - du svarer på det du bliver spurgt om i en referencesituation og bringer formentligt sjældent andet op uopfordret. Du vil jo ikke ødelægge noget for en tidligere medarbejder.
Jo mere ærlige og reelle svar du kan få, des bedre og mere fuldendt billede får du af personen.
6: Kommer du bredt nok ud, når du skal afsøge potentielle kandidater?
For at finde den helt rigtige nye kollega, gælder det om at have mange kandidater at vælge imellem, så jo bredere du søger og jo flere værktøjer du tager i brug, des bedre.
Udover at slå jobbet op på jeres hjemmeside og poste det på de sociale medier, kan du også lægge jobbet op på diverse jobportaler. Men måske ses dit jobopslag slet ikke af de rette personer?
Så tænker du også i selv at afsøge nogle personer, som du opfordrer til at søge?
For at få et så stort felt som muligt, og altså ikke kun dem, der selv søger, bruger jeg og andre rekrutteringsfirmaer, ofte det at “prikke” til potentielle ansøgere.
Det er ofte sådan, at potentielle ansøgere skal gøres opmærksomme på ledige stillinger - de sidder ikke nødvendigvis og gennemsøger de mange jobportaler. Måske overvejer de slet ikke, at de skal finde et nyt job. De skal prikkes til.
7: Kommer du til at ansætte en, der ligner dig selv?
Den her er der rigtig mange, som kan nikke genkendende til. De svinger rigtig godt med en af kandidaterne og får de svar, som de rigtig gerne vil høre. Kandidaten ligner således den, der skal rekruttere og vedkommende ved nogenlunde, hvad han/hun får.
Virksomheder har bare ikke brug for alt for mange af den samme støbning. Der er brug for diversitet og forskellighed.
Så pas på at “god kemi” ikke betyder, at du kommer til at ansætte en, som ligner dig selv 😃
Dine tidligere personlighedstest kan hjælpe dig med at fortælle om dine egne styrker og svagheder. Derudfra kan du nemmere definere, hvilke kompetencer du skal lægge vægt på, at dine kommende kolleger skal kunne mestre.
I den sidste ende handler det om at skabe et team, der kan supplere hinanden på kompetencer, erfaring og baggrund.
8: Har du case-interview med i din ansættelsesproces?
Det kan ofte være en ide at supplere ansættelsesprocessen med Case-interview - altså at ansøgerne løser en konkret case for at vise, at de rent faktisk kan arbejde med en given problemstilling.
Samtidig kan det også vise, hvor godt personerne for eksempel kan præsentere en løsning for en kommende kunde eller samarbejdspartner.
Ved at bruge et case-interview som en del af din ansættelsesproces, kan du bedre evaluere personernes faglighed i praksis, deres analytiske evner, deres evner for kommunikation og problemløsning samt præsentationsteknik.
AFSLUTNING
I en tid med mangel på arbejdskraft indenfor mange brancher er rekrutteringsopgaven ikke blevet lettere. Det koster tid og penge at rekruttere, men det er normalt endnu dyrere at fejlrekruttere.
Du har måske selv prøvet det og ærgret dig over de ekstra omkostninger, der er løbet på, og ikke mindst den tid der er spildt, og den værdi der dermed ikke blev skabt.
Har du spørgsmål til emnet er du altid velkommen til at kontakte mig.
Med venlig hilsen
Flemming Lund
#rekruttering #HR #ledelse #karriere