Det man gør ofte, bliver man god til. Du kender det sikkert fra din egen verden, og det område du sidder med. Størstedelen af min karriere har handlet om ledelse, salg og rekruttering. 

Gennem de sidste 7 år har jeg haft fuld fokus på rekruttering af medarbejdere til danske virksomheder, og inden har jeg i 19 år været ansættende leder i byggebranchen og fødevarebranchen. 

Det har typisk været rekruttering til stillinger indenfor ledelse eller som specialist indenfor et fagområde. 

Det kan være en bekostelig affære på flere planer (tid, penge, tabte projekter og/eller forlænget udviklingstid) at ansætte en forkert person. 

Derfor er der nogle ting, som jeg, udfra min erfaring, vil foreslå at du overvejer INDEN du starter den næste rekruttering op.

Helt præcist er der 8 ting, som jeg vil opfordre dig til at overveje.

Personligheden af en kommende kollega er meget vigtig at få afdækket. Det kan dog være vanskeligt at få alt med, hvis du ikke er en rutineret interviewer.

Inden din næste rekruttering har jeg nogle spørgsmål om personlighedstræk, som du bør overveje, hvordan du får stillet til de kandidater, du inviterer ind.

Hvordan afdækker du for eksempel med spørgsmål, om en person er struktureret, temperamentsfuld, eftergiven?

Hvordan ser du om en person har tendens til at manipulere med kunder, kollegaer etc? 

Hvordan ser du om en person har det nødvendige drive og kan nå i mål med de opgaver, som I forventer at vedkommende skal tage sig af?

Det er med vilje, at jeg ikke spørger “Bruger du en personlighedstest?” men derimod om hvilken test du bruger.

En personlighedstest er et stærkt værktøj til at supplere et godt interview og den kan anvendes til at forudsige adfærd i givne (arbejds)situationer. 

Et grundigt interview kan afdække meget, men det er normalt meget vanskeligt at afdække, om en person rent faktisk også reelt agerer og præsterer, som der gives udtryk for i samtalen. 

Er der drive i personen, er der forandringsparathed, er der selvdisciplin, hjælpsomhed eller hvad du ellers vægter højt hos personen? Er der nogle "mørke personlighedstræk", der kan være direkte skadelige på resten af organisationen?

Det er nogle af de ting, en personlighedstest kan fortælle noget om.

En personlighedstest kan hjælpe dig med at vælge både til og fra i forhold til at finde frem til den endelige kandidat, som virksomheden kan ansætte til en given post.

Personligt bruger jeg en af følgende tests: NEO PI-3, The Primary Colours Leadership Model, First Mind talentvurdering og IST-Screening. 

For at finde den helt rigtige nye kollega, gælder det om at have mange kandidater at vælge imellem, så jo bredere du søger og jo flere værktøjer du tager i brug, des bedre.

Udover at slå jobbet op på jeres hjemmeside og poste det på de sociale medier, kan du også lægge jobbet op på diverse jobportaler. Men måske ses dit jobopslag slet ikke af de rette personer?

Så tænker du også i selv at afsøge nogle personer, som du opfordrer til at søge?

For at få et så stort felt som muligt, og altså ikke kun dem, der selv søger, bruger jeg og andre rekrutteringsfirmaer, ofte det at “prikke” til potentielle ansøgere.

Det er ofte sådan, at potentielle ansøgere skal gøres opmærksomme på ledige stillinger - de sidder ikke nødvendigvis og gennemsøger de mange jobportaler. Måske overvejer de slet ikke, at de skal finde et nyt job. De skal prikkes til.

Det kan ofte være en ide at supplere ansættelsesprocessen med Case-interview - altså at ansøgerne løser en konkret case for at vise, at de rent faktisk kan arbejde med en given problemstilling. 

Samtidig kan det også vise, hvor godt personerne for eksempel kan præsentere en løsning for en kommende kunde eller samarbejdspartner.

Ved at bruge et case-interview som en del af din ansættelsesproces, kan du bedre evaluere personernes faglighed i praksis, deres analytiske evner, deres evner for kommunikation og problemløsning samt præsentationsteknik.